كسر المفهوم التقليدي لـ “السقف الزجاجي للمرأة” بالنسبة لعضوات مجلس الإدارة من النساء في دول مجلس التعاون الخليجي
مترجم بتصرف: مقال لـ هاله هلاسة
الشمولية مسألة هامة
على مدى العقود القليلة الماضية، كان التنوع بين الجنسين في مكان العمل موضوعًا يشغل حيزاً كبيراً على الصعيديين الإقليمي والدولي. وفي الوقت الذي كانت الشركات تعمل جاهدةً من أجل تحقيق التوازن بين الجنسين، لا سيما على مستويات صنع القرار في الشركات، إلا أن التنفيذ الفعلي كان بطيئاً ومرهقاً.
وأثبتت زيادة مستويات التنوع بين الجنسين، من خلال العديد من الأدلة، مدى تأثيرها الإيجابي على النمو الاقتصادي للشركة وآدائها. كما أظهر التنوع بين الجنسين ارتباطًا وثيقًا بزيادة التركيز على الاستدامة والحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات (ESG) وأهداف التنمية المستدامة.
وكشفت دراسة حديثة صادرة عن شركة ديليجنت بالشراكة مع معهد حوكمة أن الشركات الإماراتية المدرجة تظهر مؤشرات إيجابية فيما يتعلق بعدد المديرات الإناث في الشركات المدرجة في سوق دبي المالي وسوق أبو ظبي للأوراق المالية. وتظهر الأرقام أنها تضاعفت في السنوات القليلة الماضية من 1.9٪ في عام 2017 إلى 4٪ في عام 2020، مما يدل على معدل نمو بنسبة 27٪. وذلك بما يتماشى مع الأهداف الوطنية في ملف التوازن بين الجنسين لدولة الإمارات العربية المتحدة لتصبح واحدة من أفضل 25 دولة في العالم من حيث المساواة بين الجنسين بحلول عام 2021.
وفي الوقت الذي سجل عدد النساء في مجالس إدارة الشركات في الإمارات ارتفاعاً كبيراً، لا تزال نسبة تمثيل السيدات في مجالس إدارة الشركات على المستوى الإقليمي منخفضة جداً. ومن بين الأسواق التي تم دراستها، يوجد ما مجموعه 5597 من مقاعد مجالس الإدارة، وتشغل النساء 2.5٪ فقط من هذه المقاعد. وتعتبر هذه النسب أقل من المتوسط الدولي الذي يبلغ 16.91٪.
ومن الأسباب الرئيسية لانخفاض عدد النساء في مجلس الإدارة: هو الحواجز التي تحدث في الخطوات الأولى على سلم الشركة – الترقية الأولية إلى الإدارة. حيث يرجح ترقية الرجال من وظائفهم المبتدئة إلى المناصب الإدارية والعليا عوضاً عن النساء. إذن، كيف يمكن للشركات كسر السقف الزجاجي وتعزيز التنوع بين الجنسين في دولة الإمارات العربية المتحدة ودول مجلس التعاون الخليجي؟
أولاً، والأهم من ذلك، يجب على الشركات أن تدرك أهمية التنوع بين الجنسين، وأن تدرك المزايا التي تؤثر بشكل إيجابي على أداء الشركات والنمو الاقتصادي. يجب ألا تفكر الشركات في الأمر على أنه واجب أخلاقي بسيط، بل على أنه أولوية تجارية يتم تحديدها داخل جميع هياكلها.
وبعد أن تعترف المشركات بأهمية التنوع بين الجنسين، يجب عليها تنفيذ نظام يتتبع التقدم المحرز في الأداء والترقيات لمنع أي حواجز منذ البداية. بالإضافة إلى ذلك، من المهم جداً توفير برامج قيادية خاصة لتمكين النساء ورفع قدراتهن، وكذلك تعزيز مبدأ الشفافية في عملية ترشيح مجلس الإدارة. تعد هذه الخطوات مهمة جداً بالنسبة لزيادة التمثيل النسائي في المجالس التي يمكن أن تكسر الحواجز التي من شأنها أن تمنع النساء من الترقية إلى مناصب إدارية.
على سبيل المثال، تشارك” ديليجنت” مبادرتها للقيادة الحديثة مع الشركات الإقليمية لتزويد كبار القادة بالموارد والرؤى والشراكات والتكنولوجيا التي يحتاجون إليها لتحفيز التنوع في مؤسساتهم وتحديث الحوكمة، مما يساهم بدوره في زيادة الشفافية داخل مجلس الإدارة. كما تحتوي المبادرة أيضًا على قاعدة بيانات للنساء ومرشحين متنوعين لمجلس الإدارة وتوفر نظرة موضحة حول مناصب مجلس الإدارة المفتوحة.
بالإضافة إلى ذلك، تتضمن الاقتراحات الأخرى أن تقوم الشركات بتوظيف وترقية مرشحين أكثر تنوعًا وخلق ثقافة وبيئة عمل أكثر شمولاً. لا تساهم ثقافة المساواة في رفع وتعزيز الابتكار والنمو فحسب، بل إنها تمكن المرأة وتعزز من إمكاناتها.
وأخيرًا، يتضمن أحد المقترحات النهائية أنه يجب على الشركات أيضًا توظيف النساء المؤهلات لاستبدال أعضاء مجلس الإدارة الذكور المغادرين. يمكن أن تستند الأهداف والسياسات إلى استراتيجيات تهدف إلى تعزيز التوازن بين الجنسين في جميع أنحاء الشركة، وتتطلب الدورة المهنية للمرأة تحقيق المساواة بين الجنسين في غرف مجلس الإدارة أكثر من مجرد تنفيذ لسياسات التنوع بين الجنسين.
لذلك، فإن تحقيق المساواة بين الجنسين في قاعات مجالس الإدارة يتطلب مزيجًا من تنفيذ التوازن بين الجنسين، إلى جانب خلق ثقافة أكثر شمولًا لتعزيز المساواة بين الجنسين.
السيرة الذاتية للكاتب
هالة هلاسة هي مديرة النمو ونجاح العملاء في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا في شركة Diligent Corporation ديليجنت.كوم