دبي – خاص
- بقلم سارة بو حبيب، مستشار لدى شركة ’ايون‘ في الشرق الأوسط وأفريقيا
تسعى المؤسسات والشركات اليوم لتعزيز قدرتها التنافسية وتبوء مكانةٍ رائدةٍ في السوق، وفي إطار تحقيق هذا المسعى تبذل المزيد من الجهود للوصول إلى التركيبة المناسبة من المواهب المتنوعة بهدف الدفع باستراتيجية عمل تركز على المستقبل. وتشير الدراسات إلى أن التنوع في بيئة العمل يمكن أن يحقق ميزة تنافسية هامة بالنسبة للشركات، الأمر الذي لا يقتصر على استقطاب المواهب فحسب، إنما يعزز من مستوى الإبداع والابتكار، إضافة إلى رفع مستوى الإنتاجية في العمل وتعزيز عائدات الاستثمار.
ولكن للأسف، يؤثر التحيّز اللاشعوري خلال عملية التوظيف على مدى إمكانية تحقيق التنوع في مكان العمل، ومن أسباب ذلك إصدار الأحكام المتسرعة حول الأشخاص والحالات المختلفة بناءً على الخلفية والبيئة الثقافية إضافةً إلى التجارب الشخصية. ومن أجل زيادة فرص تحقيق التنوع إلى أقصى قدر ممكن، تبرز مهمة الشركات والمؤسسات في القيام بدور فعال لإزالة عوامل الانحياز من عملية توظيف المواهب.
وفيما يلي بعض النقاط التي يمكن للشركات اعتمادها لتعزيز التنوع في طواقم العمل بشكل موضوعي
- اعتماد اختبارات ما قبل التوظيف
تتميز اختبارات تقييم المواهب بكونها أكثر موضوعية مقارنةً بأي شكل آخر من اختبارات التوظيف، إضافةً إلى أنها تتجنب النواحي السلبية لمشكلة الانتقاء على أساس الانطباع الأول خلال عملية التوظيف. وقد توصلت الأبحاث إلى أن الشركات التي تعتمد اختبارات القياس النفسي السابقة للتعيين أثناء عملية التوظيف تتمتع ببيئة عمل أكثر تنوعاً من الناحية العرقية. ويتم اختيار هذه الاختبارات بناءً على الكفاءات والمهارات والمتطلبات الوظيفية المطلوبة.
- إعداد تحليلات البيانات
يمكن أن تساعد تحليلات بيانات القوى العاملة في تحسين مستوى التنوع في أماكن العمل إذا ما تم إعدادها بالطريقة الصحيحة. فبدايةً، يجب دراسة تفاصيل التركيبة الديموغرافية للشركة من خلال جمع آراء وردود الموظفين حول جهود الإدماج والتضمين في الشركة، ومن ثم يمكن تقييم البرامج الحالية المعتمدة لإجراء التغييرات والتعديلات المناسبة إذا اقتضى الأمر أو تقديم برامج جديدة. بعد ذلك، يجب مراقبة مستويات الاحتفاظ بالموظفين وتحليل جميع أنماط وتوجهات ترك الموظفين للعمل. وعلى سبيل المثال، يشير ارتفاع نسبة تغيّر الموظفين من الأقليات إلى عدم فعالية ممارسات الإدماج المعتمدة.
- تدريب مدراء التوظيف
يمكن لمدراء التوظيف الإستفادة من تعلّم كيفية التعامل مع أوجه التمييز اللاشعوري لديهم. فمن خلال التدريب على إزالة عوامل وجوانب الانحياز الشخصية، مثل تفضيل المرشحين الذين يتمتعون بقواسم مشتركة معهم، أو أخذ صورة نمطية بناءً على الصفات والمعلومات العامة، سيتعلمون أن يأخذوا في الاعتبار البيانات الأكثر موضوعية خلال عملية التوظيف، وسيساعدهم ذلك على اتخاذ قرارات عادلة فيما يتعلق باختيار المرشحين والتركيز على المؤهلات الوظيفية للمواهب.
- نظام التوظيف الأعمى
إن تبني ما يعرف بنظام التوظيف الأعمى يقوم على التغاضي وقصر النظر عن معلومات المرشح الديموغرافية التي يمكن أن تؤدي إلى التحيّز. وقد تقوم بعض الشركات بحذف البيانات المتعلقة بالأسماء والجنس والعمر والتعليم المدرجة في طلب التوظيف، بينما تقوم الشركات الأخرى بحذف البيانات التي يعتقدون بوجود نوع من التحيّز نحوها لديهم، ومنها على سبيل المثال، أسماء الجامعات أو المعاهد التعليمية.
ومن المرجح أن يسفر التقييم المدروس للعمليات المختلفة التي تؤدي إلى اختيار وتطوير المواهب عن تغيير الآليات الديناميكية لتوظيف طواقم عمل تعددية متنوعة وإدارة المواهب بشكل موضوعي. وعلاوةً على تعزيز مستوى التنوع في بيئة العمل، فإن أهم ما قد ينتج عن اتباع هذا المنهج المبتكر هو الوصول إلى مستويات أعلى من الأداء.