بقلم تور كونستانتينو
منذ بضعة أسابيع، حضرت جلسة تدريبية ممتدة لعدة أيام، وشارك بها حوالي 20 فردًا من جميع أنحاء مؤسستنا.
لقد كان شرفًا لنا حيث قيل لنا أننا تم اختيارنا بعناية من بين أكثر من 15000 موظف في جميع أنحاء الشركة لإجراء هذا التدريب، وذلك نظرًا لقيمتنا الحالية والقدرات المستقبلية للمؤسسة.
وفي إطار الاستعداد للجلسة التي استمرت لمدة أسبوع، كان علينا إكمال العديد من القراءات مُسبقًا، وإنشاء دراسات الجدوى بالإضافة إلى طلب تقييمات حول شخصياتنا وأساليبنا القيادية من أكثر من عشرة أفراد أو نحو ذلك، ويتكون هذا العدد منّا ورؤسائنا وزملائنا ومرؤوسينا.
وكان الجانب الأكثر إثارةً للاهتمام في التقييمات التي تلقيتها هو ذلك الذي تعلق بأسلوب قيادتي. ففيما مضى، كنت اعتقد أنني كنت من نوعٍ محدد من القادة، إلا أن ردود الفعل المتباينة تمامًا من الأشخاص الذين أعمل معهم وضحت أنني من نوع مختلف تمامًا من القادة.
وقبل أن أتمكن من شرح لحظة “الاندهاش” الشخصية هذه، فإنني بحاجة إلى مشاركة أساليب القيادة الستة بالصورة التي تم تحديدها من خلال الأدوات والتقييمات التي استخدمناها في ذلك الأسبوع في شركة استشارات الأعمال The Hay Group.
- التوجيه.
يسعى النهج التوجيهي للقيادة إلى الامتثال الفوري، بالاعتماد على استخدام “الأوامر” بدلاً من توفير السياق والتوجيه. وفي حين أن ذلك مفيد للغاية أثناء الأزمات أو عند إدارة فريق ضعيف الأداء، إلا أنه ليس نهجًا مستدامًا لإدارة الأفراد.
فربما كانت فلسفة “إما أن تفعل الأشياء بطريقتي أو لا تُشارك في العمل” هي القاعدة التي كانت مُطبقة في العقود السابقة، ومن الواضح أنها فقدت شعبيتها في السنوات الأخيرة. فهذه الوسيلة لا توفر سوى حلًا قصير المدى في أحسن الأحوال.
- الرؤية.
بخلاف ذلك، فإن هذا الأسلوب الخاص في القيادة يضع رؤية طويلة المدى بعين الاعتبار. فهو يعتمد على إنشاء سياق أوسع لنقل صورة أكبر مُخطط لها من أجل المستقبل.
فبدلاً من توجيه الأوامر للأشخاص بمتى وكيف وماذا يفعلون – يقدم صاحب الرؤية منظورًا موثوقًا فيما يتعلق بآفاق العمل، بالإضافة إلى سبب أهمية هذا المنظور وكيف يمكن لكل فرد من العمل تحقيق ذلك.
والميزة هنا هي أن القائد يجب أن يكون قادرًا على التعبير بوضوح عن الرؤية وتوضيح الإجراءات التي تتماشى مع تلك الرسالة.
عناصر ذات صلة: المهارات العقلية العشر اللازمة لتصبح صاحب رؤية إستراتيجية
- الانتماء.
يركز النمط القائم على الانتماء للقيادة على الأشخاص والعلاقات ويستهدف بشكل أساسي خلق الثقة والوئام عبر المنظمة. حيث يتم إيلاء قدرًا كبيرًا من الاهتمام لتلبية احتياجات الأفراد دون منح الأولوية للأداء أو النتائج.
ففي حين أن البعض قد يرفض هذا النهج، فمن الضروري أن يكون متاحًا عندما يواجه أعضاء الفريق أزمة شخصية أو عندما تكون هناك حاجة لخلق المصداقية والثقة والمواءمة بين المجموعات.
على سبيل المثال، كنت أعمل في شركة اتصالات وكانت كبيرة المفاوضين عن العمل مع النقابات في ذلك الوقت ماهرة جدًا في أسلوب القيادة القائم على الانتماء. حيث أنها كانت بارعة في الحفاظ على الثقة والانسجام مع هذه المجموعة الهامة بالصورة التي تصب في صالح المنظمة.
- التشارك.
يسعى النهج التشاركي للقيادة في إشراك الآخرين في عملية القيادة. يتمثل الهدف الرئيسي لهذا النهج في توليد أفكار وحلول جديدة من الفريق باستخدام الإجماع والالتزام.
ويعتمد ذلك بشكل كبير على مفهوم أن الفرق تتخذ القرارات بصورةٍ أفضل من أي شخص منفرد. وأساس فعالية هذا الأسلوب هو أن القائد يحتاج إلى إنشاء السياق المناسب مقدمًا بالإضافة إلى العمليات والقواعد والحدود لضمان معرفة الجميع بأدوار بعضهم بعضًا.
بالإضافة إلى ذلك، لا يؤتي هذا النموذج النتائج المرجوة منه إلا إذا كان أعضاء الفريق مؤهلين ويفهمون الرؤية التنظيمية.
عناصر ذات صلة: لماذا يعد التعاون ضروريًا لريادة الأعمال
- تحديد الوتيرة.
يميل الأفراد الذين يُظهرون سلوكيات تحدد وتيرة عملهم إلى أن يكون لديهم معايير أداء عالية ويعملون بجدٍ لضمان استيفاء هذه المعايير.
كما يميلون إلى أن يكونوا قدوة يحتذى بها؛ ومع ذلك، يمكن أن يكونوا مترددين على التفويض أو في خضم التعاون بسبب خوفهم من أن الآخرين لن ينهوا المهام بصورة مُرضية بالنسبة لرواد العمل.
من الممكن أن يكون أسلوب القيادة هذا فعالًا في مجموعات صغيرة أو فرق بحثية أو مع مجموعة من الأفراد ذوي الأداء العالي الذين ينظرون إلى القائد باحترام – فكر في ألعاب القوى الاحترافة على سبيل المثال.
ولكن، من المهم أن نلاحظ أن أدوات القيادة الخاصة هذه يمكن أن تنفد سريعًا إذا كان الشخص الذي يحدد الوتيرة يتقدم كثيرًا عن الفريق ويحاول القيام بكل شيء، مما قد يؤدي إلى إبطاء التقدم والإبداع والابتكار.
عناصر ذات صلة: اساسيات التفكير الناجح
- التدريب.
يسعى القادة الذين يعتمدون على نهج التدريب إلى تحديد نقاط القوة والضعف الفريدة في أعضاء فريقهم، على أن يتمثل الهدف النهائي في مساعدة هؤلاء الأفراد على تطوير السلوكيات والمهارات اللازمة لتحقيق أهدافهم المهنية.
ويسعى “المُدرب” إلى تحديد الثغرات التنموية، وتوفير الدعم المستمر والتغذية الراجعة مع التركيز على مسار نمو الفرد بما يتماشى مع الفرص المستقبلية.
ويميل ذلك إلى أن يكون أحد أساليب القيادة الأكثر فاعلية على المدى الطويل، إلا أنه أيضًا أحد أكثر أساليب القيادة استخدامًا.
وتشمل العوامل الحاسمة لتنفيذه، وجود الفريق أو الأفراد الذين يرغبون في أن “يتلقوا التدريب” بالإضافة إلى التبادل الضمني للاحترام والثقة بقائد التدريب.
وفي حالتي، عندما أجريت تقييمي الشخصي، كانت نتائج أسلوب القيادة المُهيمن لديّ هي نموذج مُحدد الوتيرة على نطاقٍ واسع مع عدم وجود أي أساليب احتياطية على الإطلاق.
ومع ذلك، فإن نتائج الأشخاص الذين عملت معهم والذين أكملوا التقييم خلصت إلى أن أسلوبي القيادي المُهيمن كان أسلوبًا ذا رؤية ذات تقييمات احتياطية متطابقة لكل من نمطي التدريب والانتماء.
وكان الهدف الرئيسي بالنسبة لي هو أننا قد لا نضع أفضل مقياس لمهاراتنا القيادية والفجوات التي أمامنا.
فالقيادة هي عملية تتطلب ردود فعل مُستمرة ثنائية الاتجاه من جميع المشاركين لضمان التعلم والتقدم.
ربما ذكر جون كينيدي ذلك بشكل أفضل، “القيادة والتعلم لا غنى عنهما لعبضهما بعضًا.”
اختيارات المحررين من مجلة رواد الأعمال
- دروس قيادة من مدرسة الإبداع الحصرية التي “تُركّز 5 سنوات من التعلم في 5 أيام”
- 3 استراتيجيات مدعومة من الخبراء للحفاظ على رباطة الجأش في أوقات المواجهة
- ساعد الرئيس التنفيذي لشركة Wayfair في إحداث ثورة في التسوق الرقمي لمدة 20 عامًا. وإليك كيف يتعامل مع الظروف الاقتصادية شديدة الصعوبة.
- 3 علامات تدل على أن الكبرياء يمنعك من النجاح
