دبي 9 ديسمبر 2021
بقلم: د. أحمد خميس المؤسس والمدير التنفيذي لشركة BLOOV
من الملاحظ أن الذكاء الاصطناعي بات يلعب في وقتنا الحالي دوراً هاماً في كيفية تنفيذ وتطبيق عمليات التوظيف، ويمكن اعتبار آلية عمل الذكاء الاصطناعي كأداة فحص وتقييم محايدة (بعيدة عن التحيز لأي شخص)؛ بحيث تضمن تنوع المرشحين، وتساعد الشركات في إيجاد أفضل المواهب وأصحاب الكفاءات والخبرات المميزة.
تبني وتطبيق التكنولوجيا الرقمية بسهم في زيادة التنوع والشمولية في بيئة العمل
تساعد تطبيقات الذكاء الاصطناعي في إجراء الفحوصات المتعلقة ببيانات المتقدمين للوظائف من دون أي تحيز لأحد دون الآخر من خلال تقنيات المطابقة القائمة على خوارزميات الذكاء الاصطناعي والتي من شأنها إبلاغ مدراء التوظيف بشكل منهجي بمدى ملاءمة المتقدمين من خلال تحليل كل جانب من جوانب ملفاتهم الشخصية ومقارنتها بفرص العمل المتاحة.
علاوة على ذلك، فإن تحليل مقابلات الفيديو أثناء عملية التوظيف من خلال تصوير المرشحين أثناء إجابتهم على الأسئلة هو مجال آخر يمكن أن يلعب فيه الذكاء الاصطناعي دورًا مهمًا. كما يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي في قياس عدة أمور وتحليلها كحركة العضلات الدقيقة في وجه المتقدم للوظيفة، لإصدار أحكام حول مهارات الاتصال ومستوى الحماس وردود الفعل العاطفية؛ ويمكن بعد ذلك استخدام هذا في اختيار المرشحين بناءً على المهارات القابلة للتطبيق بطريقة خالية من التحيز البشري. تستطيع الشركات تحسين الانتباه والتركيز على أدق التفاصيل، والقضاء على التحيز القائم على أساس العرق أو الجنس وغير ذلك، واستهداف السمات المحددة للدور الذي يبحث عنه أرباب العمل ليكون ضمن طواقم العاملين لديهم، وقد ساعد ذلك في تقليل وقت المقابلة لكل مرشح، وبالتالي تحسين عملية التوظيف ككل وتوفير التنوع بشكل أكبر في بيئة العمل.
تطبيق التكنولوجيا الرقمية ضرورة عند تقديم خدمات الموارد البشرية في المؤسسة
مما لا شك فيه أن هناك مستقبلًا واعدًا للتكنولوجيا الرقمية، لكن لا تخلو من بعض العيوب أو الثغرات وعلينا ألا نتجاهل الآثار الأخلاقية والقانونية المحتملة التي تقدمها أتمتة عمليات الموارد البشرية. عند تطبيق الذكاء الاصطناعي لا يوجد إطار أخلاقي موحد يمكن تطويره وتطبيقه في جميع القطاعات، وستكون هناك تحديات ثقافية وسلوكية بينما نواصل جعل الناس أكثر ملائمة مع التكنولوجيا الرقمية ليصبحوا أكثر مرونة وتقلباً للتغيير في الأسواق. تتمثل إحدى طرق التشجيع على ذلك في صقل مهارات أصحاب العمل والموظفين، وتحديداً في المجال الرقمي. بالإضافة لذلك يتعين الحفاظ على المعايير والأطر العالمية، ولكن مع تمكين المؤسسات والشركات من إيجاد الحلول المناسبة لاحتياجاتها الخاصة، هذا في حد ذاته له أيضًا آثار على سرعة قابلية التوسع، حيث لا يمكن لجميع مزودي الحلول تلبية احتياجات المؤسسات العالمية كبيرة الحجم.
الوسائل الرقمية أدت أدورًا حيويًا في بداية انتشار وباء كوفيد-19
عند تفشي جائحة كوفيد -19 اضطر مختصو الموارد البشرية إلى إعادة تقييم استراتيجيات تعيين المواهب والموارد والتكنولوجيا، وأدت العديد من هذه التغييرات إلى رفع مستوى عملية التوظيف وتجربة المتقدم للوظيفة. ولعبت التكنولوجيا دوراً أساسيًا في مساعدة أصحاب العمل على مواكبة توقعات الموظفين والمتقدمين للعمل، حيث أدى انتشار الوباء إلى تسريع إنشاء واعتماد أدوات التشغيل الآلي للتوظيف لعدة سنوات مقبلة.لقد أُجبرت الشركات على الاعتراف بأن تبني وإدخال التكنولوجيا في أنظمة العمل الخاصة بها ليس من الضروري أن يحقق جميع النتائج المتوقعة، وتمكنت هذه المؤسسات، عبر مختلف قطاعات عملها، من التكيف مع هذه التغييرات بشكل أسرع مما كان متوقعًا.وفقًا لبحث أجرته شركة ماكينزي، أشار المشاركون في الاستطلاع إلى أن شركاتهم كانت قادرة على تبني التغييرات الرقمية بمعدل 20-25 مرة أسرع مما كانوا يتوقعون. وفي قطاع التوظيف؛ أتاحت استخدام التكنولوجيا الرقمية في عمليات التوظيف ورقمتنها سرعة وكفاءة أكبر وجودة توظيف أفضل وتجربة محسّنة لمدراء التوظيف والمتقدمين للعمل.
البيانات الضخمة تعزز دور الذكاء الاصطناعي في حلول التوظيف
عادةً ما تتطلب العديد من تقنيات الذكاء الاصطناعي التي تعتمد على التعلم الآلي مجموعات كبيرة من البيانات من أجل تحديد الأنماط وتطوير النظم، ومع ذلك، فإن مجال العمل الذي يقوم به خبراء قليلون نسبيًا قد لا يكون لديه كمية كافية من البيانات لتدريب وتطوير أي نظام. بينما نمضي قدمًا نحو المستقبل، قد نشهد المزيد من تقنيات الذكاء الاصطناعي والتي تتسم بكفاءة البيانات وجودتها، وبالتالي سنكون قادرين على إيجاد الخبراء وتعيينهم، وبشكل عام، سيتم إبراز مساهمة النمو الناجم عن تبني الذكاء الاصطناعي في الاقتصادات مع تمكين طواقم العمل ورأس المال لاستخدامهم بشكل أكثر فعالية بدلاً من استبدالهما. مع انتشار الذكاء الاصطناعي في بيئات العمل وبسبب زيادة التركيز على الجوانب الاستراتيجية، يمكن للعاملين في مجال المعرفة والمنظمات معًا دفع الابتكار ليصبحوا أكثر إنتاجية.
يعتبر المنظور المستقبلي للذكاء الاصطناعي في دول مجلس التعاون الخليجي منظوراً إيجابياً، مما يشجع المزيد من الشركات على تبني وتنفيذ أحدث التطورات التكنولوجية وتجهيز العاملين المعرفيين لديهم، وهو أحد أكثر الأصول قيمة بالنسبة لأي شركة، للحفاظ على المنافسة في السوق.
مميزات كبيرة لاعتماد تحليل البيانات في عملية التوظيف
يمكن للذكاء الاصطناعي زيادة أعداد العاملين في مجال المعرفة من خلال توفير مجموعة واسعة من الأدوات لتعزيز نتائج الذكاء الطبيعي وبالتالي استكمال القدرات البشرية للعاملين في مجال المعرفة، أما بالنسبة للشركات ذات التكاليف المرتفعة، يمكن أن يؤدي استخدام التحليلات والتعلم الآلي المتقدم إلى تقليل وقت تعطل أداء العمليات وبالتالي تحسين كفاءة رأس المال بشكل كبير، كما تساعد التحليلات المؤسسات على التدقيق في مجموعات البيانات الكبيرة لاستخراج رؤى واستراتيجيات مهمة من مجموعات البيانات التاريخية وتحديد الأنماط التي يمكن استخدامها للتنبؤ بنسبة الموظفين الذين من المرجح أن يغادروا الشركة، وبالتالي تحسين معدلات الحفاظ على الكوادر. ويمكن أن تساعد تحليلات الموارد البشرية أيضًا في تحديد العوامل المسؤولة عن زيادة إنتاجية المؤسسة، حيث تساعد هذه العوامل في وضع استراتيجية الموارد البشرية، بما في ذلك التدريب وإدارة الأداء ورسم وتشكيل سياسة الشركة.
الذكاء الاصطناعي يطور المهارات التي يحتاجها مختصو التوظيف لتحقيق النجاح في مجالهم
تسهم أدوات التوظيف المبتكرة، مثل تلك التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي، بتمكين خبراء التوظيف لتحويل عملهم إلى مستشاري توظيف لدى شركاتهم، وسيحتاج خبراء التوظيف إلى قدرات تحليلية لجمع الأفكار واستخدامها لتحسين أداء اختيار وتعيين الموظفين بحيث تصبح الموارد البشرية أكثر اعتمادًا على البيانات، ومع ذلك، فإن الكفاءات الأساسية لخبراء التوظيف، مثل القدرة على إنشاء علاقات مع المتقدمين والترويج الأنسب لكفاءات المتقدمين ستبقى نقطة القوة الأساسية، وسيتفوق خبراء التوظيف الذين يمتلكون مزيجًا من هذه القدرات حيث يمكنهم المنافسة عندما يتعلق الأمر بتوفير تجربة مُثلى لمقدمي الطلبات.