مترجم بتصرف: مقال لمحرري “انتربرنر الشرق الأوسط”
أثار التطور الاقتصادي السريع في دبي على مدى العقود القليلة الماضية تساؤلاً حول مدى مراعاة الأبعاد الثقافية والاجتماعية عند تشكل المشهد الاقتصادي العام للإمارة. تتجلى إجابة هذا السؤال بشكل يومي من خلال الإجراءات والخطوات التي تقودها حكومة دولة الإمارات العربية المتحدة والتي تتضمن ثقافة مؤسسية وإدارية تضمن مستقبلًا واعدًا لكل من يساهم في ذلك، بدءاً من الشركات الصغيرة إلى مجموعات الشركات الكبيرة، ومن شركات النقل إلى الرؤساء التنفيذيين على حدٍ سواء.
يقول الدكتور بلعيد رتاب، رئيس قطاع الأبحاث الاقتصادية والتنمية المستدامة في غرفة تجارة وصناعة دبي خلال حديثه مع “انتربرنر الشرق الأوسط: “نموذج الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات في دبي فريد من نوعه في منهجه، حيث تشكل الإمارة نموذجاً رائداً في المنطقة للتعريف والترويج للأعمال المسؤولة. يعتمد النموذج على الشراكات والتعاون بين الأطراف المعنية في القطاعين العام والخاص كأدوات فعالة في معالجة القضايا والمسائل الرئيسية للمسؤولية الاجتماعية للشركات لزيادة التأثير الاجتماعي. وتمكنت دبي باعتبارها واحدة من أسرع المدن نمواً في العالم، من تحقيق توازن مثالي بين التنمية الاقتصادية والاجتماعية، وذلك بفضل رؤية قيادتها الحكيمة، والتخطيط والتنفيذ الفعال، والالتزام بأهداف الأمم المتحدة للتنمية المستدامة، الأمر الذي ساهم في تعزيز تنافسية الإمارة في هذا المجال، ووضعها على طريق النمو المستدام “.
وتقوم دبي بإلهام الشركات العاملة بالإمارة من خلال مشاريعها ومبادراتها المختلفة، وذلك لحثها وتشجيعها على دمج الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات في استراتيجيات أعمالها ومبادراتها المجتمعية وثقافتها المؤسسية أيضًا. أحد الأمثلة على مثل هذه المبادرات هو أسبوع غرفة دبي للاستدامة 2020 الذي عقد مؤخرًا، والذي شمل أكثر من 417 مشروعًا ونشاطًا وفعالية، واستقطب مشاركة أكثر من 350 ممثلاً عن مجتمع الأعمال يمثلون 221 شركة محلية. وشارك في الحملة التي أطلقتها الغرفة خلال أسبوع الاستدامة تحت عنوان “معاً لتوفير بيئة عمل سعيدة وصحية”، أكثر من 57 ألف موظف، و 42 شركة، و9 مدارس وجامعات ومؤسسات غير ربحية، وذلك من أجل زيادة الوعي حول أولوية سعادة الموظفين وصحتهم. وخلصت الحملة إلى توصية أساسية تركز على ضرورة أن تقود الإدارات العليا وقيادات الشركات هذه الخطوات من خلال البقاء على تواصل مع الموظفين، والدعوة إلى الاهتمام بصحة ورفاهية الموظفين بالإضافة إلى إظهار التعاطف والإحساس بالآخر خصوصاً في ظل الظروف غير المسبوقة الحالية المرتبطة بأزمة بكوفيد-19.
يضيف الدكتور رتاب قائلاً: “يتمثل أحد الجوانب المهمة الأخرى لنموذج الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات بدبي في ثقافتها القوية في العمل التطوعي المؤسسي. فبعد تفشي كوفيد-19، ارتقت الشركات إلى مستوى التحدي ودعمت بشكل كبير مجتمعاتها. وقد أدى التحول إلى التطوع الافتراضي إلى خلق الكثير من الفرص للمؤسسات لرد الجميل وتوسيع نطاق وصولها إلى الجهات المستفيدة من العمل التطوعي.”
في حديثه في فعالية “حوار الرؤساء التنفيذيين” الذي عقد أيضًا خلال أسبوع غرفة دبي للاستدامة 2020 ، أكد فيل ماليم، الرئيس التنفيذي لشركة سيركو الشرق الأوسط أنه على الرغم من أن عام 2020 وتفشي فيروس كوفيد-19 مثل وقتًا صعبًا للشركات في كل مكان، إلا أن الموظفين في شركته قرروا التركيز على دعم عملائهم رغم الظروف. يقول ماليم: “لم نكن أبدًا أقوى مثلما نحن الآن، وهذا يعود إلى موظفينا.” وتعتبر شركة سيركو التي يقع مقرها في المملكة المتحدة واحدة من أكبر مزودي الخدمات العامة للحكومات في العالم، وقد أوضح ماليم أن أهمية ضمان دعم موظفي الشركة كان واضحاً خلال فترة الجائحة، مضيفاً:” لقد فعلنا كل ما في وسعنا من أجل الموظفين ونجحنا في تحفيزهم وجعلهم متحمسين. لقد كانوا فخورين بالعمل هنا، وقمنا معًا بخدمة حكومة الإمارات العربية المتحدة والأشخاص الذين يعتبرون الإمارات موطنًا لهم، وذلك من خلال جهودنا في ضمان استمرارية الأعمال في دبي سواء من خلال عملنا في مترو دبي، وضمان الجامعات مكانًا آمنًا للطلاب، أو تعبئة فريقنا بسرعة في المستشفى الميداني لمركز دبي التجاري العالمي. لا شك أنه وقت صعب لزملائنا في جميع مجالات عملنا، فقد واجه العديد من موظفينا ظروفًا صعبة، وكقادة، نحتاج إلى الاعتراف بذلك، والتواصل مع موظفينا على المستوى البشري والتعاطف معهم في أسلوب قيادتنا للشركة “.
جعلت شركة “سيركو” صحة موظفيها وسعادتهم أولوية قصوى من خلال برنامج مساعدة الموظفين الذي يتضمن دعمًا استشاريًا على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع، وساعات عمل مرنة، وجلسات رفاهية منتظمة، وبرنامج RUOK الخاص بالشركة، والذي تم تصميمه للتحقق من صحة الموظفين النفسية وتحسينها. يوضح ماليم قائلاً: ” يأتي تنفيذ هذه البرامج في بعض الأحيان بتكلفة إضافية، لكن الاستثمار في الأشخاص هو أمر سيؤتي ثماره دائمًا في المستقبل. هناك وصمة عار مرتبطة بطلب المساعدة في بعض أماكن العمل. وعندما أطلقنا برنامج مساعدة الموظفين لأول مرة، لم يتم الاستفادة منه بشكل كافٍ، وربما شعر الناس أنه لا ينبغي عليهم طلب المساعدة، ولكن توجب علينا تثقيف الموظفين والتواصل المستمر معهم خلال هذه المرحلة وجعل المدراء يكونون قدوة لموظفيهم.”
وبالإضافة إلى ماليم، شارك في مؤتمر حوار الرؤساء التنفيذيين متحدثين آخرين رفيعي المستوى، منهم سعادة ماجد سيف الغرير، رئيس مجلس إدارة غرفة دبي، ورولا أبو منة، الرئيس التنفيذي، بنك ستاندرد تشارترد، الإمارات، وستوارت هاريسون، الرئيس التنفيذي لشركة “إمريل”، وأندرو شو، المدير التنفيذي للمجموعة، دوكاب. ولفتت أبو منة إلى أنه على الرغم من أن رفاهية الموظفين في بنكها كانت دائمًا ذات أهمية حاسمة، دفعت جائحة كورونا بنكها إلى إعطاء الأولوية للصحة النفسية فوق جميع الجوانب الأخرى، مضيفة:” لا يزال موضوع الصحة النفسية في منطقتنا يمثل عقبة لم نتغلب عليها بعد، لذلك نهدف في ستاندرد تشارترد إلى منح موظفينا إمكانية الوصول إلى أدوات شخصية تساعدهم في الحفاظ على الخصوصية فيما يتعلق باحتياجات الدعم الخاصة بهم في هذا المجال”. تشير منة إلى أن البنك نفذ العديد من المبادرات التي تتماشى مع استراتيجية الصحة النفسية الشاملة لهيئة الصحة بدبي”حياة سعيدة، مجتمعات صحية”. وتضمنت هذه المبادرات سياسات مرنة وبرامج رفاهية، وتحديث برنامج مساعدة الموظفين بالشركة، وإنشاء مجموعة أدوات عملية، وتدريب المزيد في مجال الصحة النفسية وغيرها الكثير.”
وتشير أبو منة قائلة:” يجب أن يكون الرؤساء التنفيذيون ورواد الأعمال المثال والقدوة أمام جميع الموظفين من خلال كونهم دعاة لصحة الموظفين ورفاهيتهم، وأن يتعاملوا بتعاطف ورحمة معهم في أوقات الأزمات. الآن هو الوقت المثالي أيضًا لتبني الابتكارات التكنولوجية في مجالات الصحة والرفاهية. لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بتبني الحلول التكنولوجية لرفاهية الموظف، ويجب أن تكون المبادرات مصممة وفقًا للاحتياجات المحددة للمؤسسة. وأصبح من المهم الآن أيضًا، أكثر من أي وقت مضى أن يقوم قادة الأعمال بإعادة التفكير في بيئات عملهم، وتطوير الأنظمة والمهارات التي تساهم في تمكين الموظفين. وتحتاج الشركات أيضًا إلى جعل تحفيز تفاعل ومشاركة الموظفين مسألة رئيسية، بينما يحتاج القادة إلى تعلم أهمية الثقة بموظفيهم من خلال توفير المهارات والأدوات اللازمة للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. ولتحقيق هذه الغاية، فإن الاتصال والتواصل هو المفتاح دائمًا “.
وقال ستوارت هاريسون، الرئيس التنفيذي لشركة “إمريل”، إن الثقافة التي أنشأتها شركته دفعت موظفيها إلى الرغبة في بذل المزيد من أجل مجتمعاتهم. ويحق لكل موظف في إمريل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر تصل إلى ستة أيام في السنة للتطوع في المشاريع والأنشطة الخيرية المجتمعية. لقد رأينا الموظفين يتطوعون بوقتهم لإنشاء حدائق عضوية مستدامة في المجتمعات التي يعملون فيها ، فضلاً عن زراعة الفواكه والأعشاب والخضروات في أماكن إقامة الموظفين الخاصة بالشركة”. وأظهر استبيان السعادة السنوي لموظفي الشركة الذي يحمل اسم “Pulse” استجابة الموظفين الإيجابية لبرامج ومبادرات الشركة، حيث أشار هاريسون إلى أنه من بين 94٪ من موظفي الشركة الذين شاركوا بالاستبيان، أشار 91٪ إلى أنهم فخورون بالعمل لدى الشركة، مضيفاً:” أعتقد أن أهم شيء يجب أن يدركه القادة هو أن تفاعل الموظفين ورفاهيتهم وسعادتهم عوامل حاسمة في إنتاجية أي مؤسسة ونموها وقدرتها على الابتكار، وهو أمر حيوي في اقتصاد اليوم. وفي حين أن بعض الشركات قد تصنف الموظفين على أنهم منخفضو الأداء بسبب سهولة القيام بذلك، اختارت “إمريل” اعتماد طريقة أكثر صعوبة لكنها أكثر فاعلية للتعامل مع الإنتاجية. نحن نستكشف بشكل استباقي العوامل التي تؤثر على إنتاجية الموظف. فكل ما نقوم به في جميع مجالات عملنا هو بهدف مساعدة موظفينا وتمكينهم من أداء أفضل مهامهم، بدءاً من قنوات الاتصال المفتوحة وصولاً إلى الأنشطة المجتمعية.”
وبالإضافة إلى ذلك، يشير هاريسون إلى أنه لا شيء يحدث في الفراغ، وأنه يجب أخذ العوامل المختلفة في الاعتبار عند اتخاذ قرار بشأن كيفية تحفيز الموظفين، مضيفاً: “لا يكفي أن تدفع المزيد من المال للموظف غير السعيد، ولكن لا تعالج أي قضايا أخرى قد تواجههم. نحاول أن ننظر إلى موظفينا بشكل أكثر شمولية، ونضمن حصولهم على رواتبهم بشكل عادل وفي الوقت المحدد، والتمتع بالعمل في بيئة آمنة، والحصول على التدريب والتطوير المناسبين ليس فقط لأداء أدوارهم بشكل جيد، ولكن أيضًا لمواجهة التحديات التالية في حياتهم المهنية وتحقيق التقدم. ويعد إجراء التغيير الطويل الأمد عملية منظمة وليست نشاطًا لمرة واحدة. وفي حين أن عملك قد لا يستفيد من التغييرات بين عشية وضحاها، فإن المزايا طويلة الأجل لتفعيل مشاركة موظفيك بشكل استباقي والتأكد من صحتهم وسعادتهم ستؤتي ثمارها على المدى الطويل “.
يوافق أندرو شو، الرئيس التنفيذي لمجموعة دوكاب وهي شركة تصنيع عالمية مقرها الإمارات العربية المتحدة، على هذه النظرة، مشيرًا إلى أن استراتيجية تفاعل الموظفين في شركته تهدف إلى تحويلها إلى مؤسسة ذات ثقافة مشاركة وتفاعل عالية الأداء في مكان العمل، حيث يتم رعاية الموظفين ذوي الإمكانات العالية وتنميتهم. يضيف شو قائلاً: “سعادة الموظف لها نتائج ملموسة وغير ملموسة. التأثير الرئيسي على المحصلة النهائية هو تقليل معدل دوران الموظفين، فيبقى الموظفون الأسعد في الوظيفة لفترة أطول. أما الإنتاجية فهي ميزة أخرى. هناك الكثير من الأدلة التي توضح الصلة بين كيف نشعر في العمل وإنتاجيتنا. لكن الشركات الذكية لا تتعلق فقط باستغلال الأشخاص أسوء استغلال. فالقادة الرواد وجيل الألفية الذين يوظفونهم مهتمون بالتأثير الاجتماعي والبيئي الكامن لأعمالهم. كم مرة ذهبت للعمل عندما لا تكون قادرًا على ذلك؟ أنها حالة يطلق عليها اسم “الذهاب إلى العمل مريضاً” وهي في ازدياد وليس من السهل قياسها”.
يشير شو إلى وجود العديد من الاستبيانات التي تُظهر العدد المتزايد من الأشخاص الذين يضعون جانباً مشاكل الصحة النفسية والجسدية ويتوجهون إلى أعمالهم، وهذا يظهر حاجة أصحاب العمل إلى بذل الجهد لتصميم برنامج صحي يلبي احتياجات وتطلعات القوى العاملة في مؤسساتهم. يضيف شو قائلاً: “يمثل التواجد في العمل مع عدم قدرتك مشكلة كبيرة عندما يتعلق الأمر بمستويات إنتاجية الموظفين. وعلى الرغم من أنها قد تبدو علامة على التفاني في الوظيفة، إذا كان موظفوك يأتون إلى العمل حتى عندما لا يكونون على ما يرام، إلا أنه من المحتمل أن يواجهوا صعوبة في التركيز وأداء مهامهم وفق قدراتهم القصوى. يمكن للموظفين الذين يعملون لساعات أطول مما هو مطلوب منهم أن يتسببوا في معاناتهم من الإرهاق، مما يؤدي مرة أخرى إلى انخفاض في الإنتاجية. ويمكن أن يؤدي الإجهاد والإرهاق إلى مزيد من الأخطاء، وهذا ليس سيئًا للأعمال فحسب، بل يمكن أن يؤثر أيضًا على تحفيز الموظفين ومشاركتهم “.
يقول شو إنه من خلال وضع مثل هذه المشكلات في الاعتبار، قررت دوكاب إعادة تعريف قيمها الأساسية، ثم دمجها في عملية إدارة الأداء من أجل قياسها بانتظام. وتضاف هذه الإجراءات إلى استبيانات “Pulse Check and Wellness” التي تهدف إلى سماع صوت الموظفين بانتظام، والنتائج تتحدث عن نفسها. فقد ارتفعت نتائج مشاركة وتفاعل الموظفين في دوكاب من 62.8٪ في عام 2015 إلى 72.4٪ في عام 2018، في حين ظلت مدة عمل الموظفين في دوكاب عالية جدًا مقارنة بالشركات الأخرى في الصناعة التحويلية، حيث عمل 45 موظفًا في الشركة لأكثر من 30 عامًا، و81 موظفاً لأكثر من 20 عامًا، و 769 موظفاً لأكثر من 10 سنوات، و673 موظفاً لأكثر من خمس سنوات.
تتمثل الميزة المهمة لقضاء الموظفين فترة طويلة في الشركة في القيمة غير الملموسة التي تجلبها إلى العلامة التجارية للشركة وسمعتها. وقد تناول الدكتور رتاب هذا الموضوع عند حديثه عن كيفية تبني الاستدامة كاستراتيجية لتعزيز المحصلة النهائية الثلاثية للأشخاص والكوكب والأرباح، قائلاً: “النتائج والفوائد الملموسة، فضلاً عن سمعة العلامة التجارية ونيلها التقدير هي من بين العوامل الرئيسية التي تشجع الشركات على دمج الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات في استراتيجيات أعمالها. وفي الوقت نفسه، تعتبر هذه العناصر ضرورية في بناء هوية العلامة التجارية، في حين أنها تمنح الشركات أيضًا ميزة تنافسية كبيرة. ولهذا الغرض، فإن علامة غرفة دبي للمسؤولية الاجتماعية للشركات، وهي إطار تشخيصي وأداة تنظيمية للشركات المشاركة لقياس نهجها وتأثير ممارساتها على المجتمع 2010، تعتبر مثالاً رئيسياً لمبادرة ساعدت العديد من الشركات على تطبيق أفضل الممارسات، وتقييم تأثيرها على البيئة والمجتمع المحلي. لكن فوائد علامة غرفة دبي للمسؤولية الاجتماعية للشركات بعيدة المدى وتتجاوز التقدير، حيث تم تصميم العلامة لمساعدة الشركات على تقييم تأثيرات ممارساتها على المجتمع والبيئة، وتحديد نقاط القوة الرئيسية، فضلاً عن المجالات التي يمكنهم فيها تحسين وتعزيز القدرة التنافسية إن مختلف برامج ومبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات والاستدامة التي يقوم بها مركز أخلاقيات الأعمال التابع لغرفة دبي تركز على مساعدة الشركات على تبني أفضل الممارسات المسؤولة. لقد أثبتت الشركات التي خضعت لهذه البرامج وطبقت ممارسات الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات قدرتها على تعزيز الربحية والأداء، وتقليل التأثير البيئي لنشاطاتها، وإحداث تغيير اجتماعي إيجابي. لقد نجحوا أيضاً في تعزيز الوعي وتشجيع الآخرين في مجتمع الأعمال على اتباع نهجهم من خلال تبادل الخبرات والأفكار “.
ووفقًا للدكتور رتاب، فإن نموذج دبي في الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات لا يعتبر فقط رائدًا في المنطقة والعالم، ولكنه أيضًا يعزز الابتكار في مختلف القطاعات، قائلاً: “هذا النموذج من المسؤولية الاجتماعية للشركات والاستدامة يؤدي إلى إحداث تغيير تحويلي من خلال خلق القيمة لجميع الأطراف المعنية الرئيسيين في مجال الأعمال، وذلك من خلال تطبيقه في أماكن العمل والسوق والمجتمع والبيئة. إنه يحفز تنفيذ الأفكار الجديدة والإبداعية مثل مشاريع الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات من خلال مشاركة الأطراف المعنية، والتواصل والتفاعل، وبناء القدرات والتعلم عبر القطاعات، واعتماد أفضل الممارسات من الشركات من أجل تعزيز الابتكار. وبالإضافة إلى ذلك، أدى تطوع الموظفين؛ وهو جزء لا يتجزأ من هذا النموذج؛ إلى بعض الابتكارات العظيمة في المنتجات والخدمات خاصة أثناء العمل مع أصحاب الهمم. إن فوائد هذا النموذج كانت واضحة للعيان خلال أسبوع غرفة دبي للاستدامة، مع أمثلة مثل الشركات التي تطور منتجات إبداعية مصنوعة من مواد معاد تدويرها والتي تم عرضها في العام السابق، أو تبني مبادرات إبداعية حول رفاهية ومشاركة الموظفين”. وفي الختام، أكد الدكتور رتاب أن تبني ممارسات الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات يمكن أن يساعد الشركات في تجنب المخاطر المحتملة والتخفيف من تأثيراتها، وخفض التكاليف وبناء ولاء العملاء، وكلها يمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على حصة السوق ودوران المبيعات. وأضاف قائلاً:” لقد أظهرت الدراسات أنه عندما تكون الشركات قدوة وتتخذ قرارات مسؤولة اجتماعيًا، بدلاً من التركيز فقط على المحصلة النهائية، فإنهم ستكون قادرة على بناء الثقة مع المستهلكين والمجتمع، وبذلك تعزز قوة العلامة التجارية وولاء المستهلك.”