كل قرار يؤثر على رضا الموظفين وأدائهم.
مُساهم
مؤسس ورئيس شركة E2M Solutions Inc.
الآراء التي عبر عنها المساهمون تعبر عن وجهة نظرهم الخاصة.
القيادة الأخلاقية أمر حاسم لنجاح الأعمال التجارية. في نهاية المطاف فإن القيادة غير الأخلاقية قد تضر بنجاح الأعمال التجارية سواء في طريقها لتحقيق أهدافها الشخصية على المدى الطويل، أو فيما يتعلق بالنتائج قصيرة المدى. لكن هناك دراسة حديثة من جامعة بايلور توضح، عكس ذلك، أنه عندما لا يتم التعامل مع القيادة الأخلاقية بشكل صحيح، فإن ذلك قد يُسفر عن نتائج عكسية وأن يكون له عواقب سلبية بشكل مفاجئ أيضًا.
ونتائج الدراسة لها آثار مهمة على مستقبل القيادة الأخلاقية والإدارة الجيدة، مما يدل على أن وجود سياسات أخلاقية جيدة ليس كافيًا إذا لم يتم مراعاة نفسية العامل بشكل صحيح.
الموضوعات ذات الصلة: من الذي يقود القائد؟
الدراسة.
انقسمت الدراسة إلى قسمين، كل منهما له تداعيات مثيرة للاهتمام حول الطريقة التي يجب على المديرين التفكير فيها على تأثير القيادة الأخلاقية على رضا الموظفين وأدائهم.
الدراسة الأولى
كانت الدراسة الأولى عبارة عن مسح ميداني لعدد 310 زوج من الموظفين وزملائهم في العمل. ووجدوا أنه إذا شعر الموظفون بأنهم أكثر أخلاقية من زملائهم في العمل، فإن هذا الموظف سيكون أكثر عرضة للشعور بالاستياء وأن يضنون المشاعر السلبية تجاههم.
وتتضخم هذه المشاعر إذا شعر الموظف أيضًا أنه على الرغم من كونه ذو أخلاق أفضل، إلا أنه أقل أداءً من زملائه في العمل.
بالإضافة إلى ذلك، قال الموظفون الذين شعروا بأنهم أقل أداءًا وأكثر أخلاقية أن زملائهم في العمل كانوا أكثر عرضة لتقليص دورهم اجتماعيًا بسبب الإهانات والمعاملات الصامتة والقيل والقال، وعرقلة أدائهم من خلال منحهم معلومات غير دقيقة أو إخفاقهم في توفير الموارد اللازمة لهم لإكمال عملهم.
وبالمثل شعر هؤلاء الموظفون بالنبذ من خلال تجاهلهم، وتجنبهم، وإبعادهم عن المحادثات، وما إلى ذلك.
الدراسة الثانية
كانت الدراسة الثانية عبارة عن تجربة أجريت على 121 موضوعًا تم فيهم إخبار المشاركين بأنهم يتمتعون بأخلاقية أكثر أو أقل من المشاركين الآخرين، بالإضافة إلى إخبارهم عمّا إذا كانوا أقل أو أعلى أداءًا من المشاركين الآخرين.
ووجدوا نفس النتائج التي وجدت في الدراسة الميدانية. “الموظفون” الذين قيل لهم إنهم أكثر أخلاقية لديهم مشاعر سلبية تجاه “زملائهم في العمل”، ويزداد الأمر سوءًا إذا قيل لهم أيضًا إنهم أقل أداءًا.
دور القيادة الأخلاقية.
تكشف الدراسة أنه إذا تم إجراء القيادة الأخلاقية بطريقة تكافئ الموظفين أو تخبرهم بطريقة أخلاقية بأنهم أكثر أخلاقية من زملائهم في العمل، فإن النتيجة النهائية يمكن أن تكون أن يشعر الموظف بالنبذ والتقويض الاجتماعي.
في بيان صحفي أجري حول الدراسة، قال المؤلف الرئيسي ماثيو كواد إن هؤلاء الموظفين “سيكونون أكثر عرضة للتفكير في ترك وظائفهم أو الانخراط في سلوكيات منحرفة في مكان العمل – بفعل أشياء مثل الوصول المتأخر إلى العمل، أو الاستغراق في أحلام اليقظة، أو عدم اتباع التعليمات أو الفشل في الإنتاج بقدر ما يستطيعون.”
ما هي القيادة التي تتسم بالأخلاقية السيئة.
تخبرنا نتائج الدراسة عن شكل “العاصفة الكُبرى” التي تنجم عن القيادة الأخلاقية السيئة:
- تقوم الإدارة بفرض القيادة الأخلاقية من خلال وضع قواعد غير مرنة.
- يُعتبر الانحراف عن هذه القواعد غير المرنة، حتى عندما تكون أخلاقية، من الأمور غير الأخلاقية.
- إذا كان هذا الانحراف يؤدي أيضًا إلى زيادة في الأداء، فإن هذا يجعل الأمر كذلك جديرًا بالتفكير به.
- يتم إعطاء الموظفين المقاييس التي تتتبع تمسكهم بالأخلاق بالإضافة إلى تتبُع الأداء وتشجيعهم على المنافسة على كلا الصعيدين.
والنتيجة النهائية لهذا الإعداد هي سيناريو تخبر الإدارة من خلاله العديد من الموظفين بأنهم منخفضو الأداء لأنهم أكثر أخلاقية من زملائهم في العمل، مما يتسبب في أن يكون بعض العاملين دون حقوق، ولا يشعرون بدعم من الإدارة أو زملائهم في العمل ولا يوجد سبب يذكر لالتزامهم بالمتطلبات الأخلاقية.
الموضوعات ذات الصلة: ما الذي تعلمته من العمل في شركة إنرون عن أخلاقيات الشركة
ما هي القيادة التي تتسم بالأخلاقية الجيدة.
تقدم الدراسة التوصيات التالية للقيادة الأخلاقية:
- يحتاج أرباب العمل إلى تزويد الموظفين بالموارد التي يحتاجون إليها للوفاء بالمعايير الأخلاقية حتى يشعر العمال أنهم لديهم الدعم اللازم لتلبية تلك المعايير ويمكنهم القيام بذلك دون الإضرار بأدائهم الوظيفي.
- التخلص من الغموض يُعتبر من المعضلات الأخلاقية، وخاصة تلك التي تدعم الأداء مقابل الالتزام بالمعايير الأخلاقية.
- يجب أن تقدم الإدارة قدوة للسلوك الأخلاقي بحيث لا يشعر الموظفون أن الضغوط غير عادلة أو أنهم أكثر أخلاقية من الإدارة.
- التواصل الفعال حول كيفية تلبية معايير الأداء بكفاءة مع الالتزام بالمعايير الأخلاقية أيضًا.
- تمكين القيادة من الوفاء بالمعايير الأخلاقية دون وضع الكثير من العبء على الموظفين.
فيما يلي بعض النصائح حول تلبية هذه المتطلبات.
- توفير موارد للموظفين.
إن الحفاظ على الضغوطات التي يتعرض لها الموظف بقدرٍ قليل مع الحفاظ على المعايير الأخلاقية عالية هو أهم شيء للتأكد من الالتزام بالمعايير الأخلاقية. وهذا يعني أن الموظفين الذين يلتزمون بالمعايير الأخلاقية لن يعانوا من الأداء وينتهي بهم المطاف بالاستياء من زملاء العمل أو الإدارة.
على سبيل المثال، ينبغي إعطاء الموظفين الذين يعملون بمواد ضارة بيولوجيًا طريقة سهلة للتخلص من هذه المواد، حتى لا يتم تحفيزهم على التخلص من المواد بشكل غير صحيح من أجل زيادة الإنتاج.
وفي هذه الحالة، فإن ذلك يعني قرب موضع آليات التخلص من هذه النفايات، وأن يكون حجمها مناسبًا دائمًا بحيث لا يرغب الموظفون مطلقًا في اختيار طريقة غير الملائمة للتخلص منها لتحسين إنتاجيتهم.
في بعض الحالات، يكون تقييد الوصول إلى الموارد مفيدًا بنفس القدر. على سبيل المثال، تمت مكافأة مديري شركة Wells Fargo على عدد الحسابات التي قاموا بفتحها وإدارتها، مما شجعهم على فتح حسابات لم يوافق عليها العملاء. يمكن أن يؤدي تقييد الوصول إلى إمكانات كهذه والحذر بصورة أكثر مع تقديم بعض الحوافز، إلى الحد من هذه المعضلات.
- محاربة الغموض.
إن إنفاذ الأخلاق من خلال الإصرار على الالتزام بالقواعد الصارمة غالبًا ما يخلق الغموض بدلاً من تقليله. وذلك لأن الأخلاقيات الصارمة المستندة إلى بعض القواعد المبنية التي توجب الالتزام ببيئة ثابتة بدلاً من كونها ديناميكية، ليست مناسبة تمامًا لكل الأمور غير المتوقعة.
كثيراً ما يؤدي الإنفاذ الأخلاقي الصارم القائم على القواعد إلى نشوب صراعات كبيرة، حيث أن الاستعداد لجميع الطرق التي قد يتم من خلالها الالتزام بقاعدة ما، يجعل من المستحيل أو من الصعب الالتزام بقاعدة أخرى.
ولهذا السبب، فإن مدونة الأخلاقيات التي يسهل الوصول إليها والتي تنص بوضوح على القيم الأساسية للشركة هي أمر في غاية الأهمية. بهذه الطريقة، في أي وقت قد ينشأ تعارض بين الإرشادات، يجب أن توضح مدونة الأخلاقيات الأساسية الخيارات التي تتوافق مع قيم الشركة، والتي لا تتوافق مع قيم الشركة.
كما يُنصح بشدة بإنشاء خط ساخن أو قسم للاتصال بالموظفين عند حدوث أي معضلة أخلاقية. يجب إخطار الموظفين بكيفية الاتصال بهم بسهولة، ويجب أن تكون أوقات الانتظار منخفضة للغاية. بهذه الطريقة ، لن يوجد غموض حول كيفية المضي قدمًا عندما ينشأ أي موقف جديد.
- تقديم قدوة حسنة.
يجب أن تكون الإدارة قدوة حسنة للموظفين، وليس فقط لنموذج السلوك، حتى يعرف الموظفون السلوك الأخلاقي المتبع في الشركة، ولكن أيضًا لأن الموظفين الذين يشعرون بأن سلوكهم الخاص أكثر أخلاقية من سلوك الإدارة سيشعرون بالنبذ والتقويض اجتماعيًا، والاستياء وانخفاض الروح المعنوية.
وفيما يلي عدة طرق للتأكد من أن نماذج إدارة الأخلاقيات مناسبة:
- تضمن ممارسات التوظيف عدم اختيار المدراء بشكل كلي بناءً على الأداء، ولكن أيضًا بناءً على تاريخهم الأخلاقي. يجب أخذ التقييمات والملاحظات الواردة من الموظفين السابقين وزملاء العمل حول الأخلاقيات بعين الاعتبار عند توظيف طاقم الإدارة، ويجب التعامل مع أي أخطاء أخلاقية بشكل شامل.
- يجب أن تكون إيلاء الحذر لمراقبة المديرين، لتجنب التلاعب بالمقاييس أو التوافق معهم على حساب الامتثال للأخلاقيات.
- كونك قدوة يتجاوز سلوك الإدارة ليشمل سلوك الشركة ككل، بما في ذلك كيفية معاملتها لعملائها ومدى تلبية منتجاتها لتوقعات العملاء. الموظفون الذين يشعرون بأن الشركة تعمل على تغيير حجم العملاء سيشعرون بأن الإدارة غير أخلاقية في التعامل الداخلي والخارجيّ، حتى لو كان سلوكهم يتماشى مع قواعد الأخلاق أو نص القانون.
الموضوعات ذات الصلة: ما تعلمته عن القيادة، أنني أصبحت المدير التنفيذي الذي أصبح والدًا بالتبنبي.
- الكفاءة والأخلاق.
كثيرا ما تكون الكفاءة والأخلاقيات من الأمور المتعارضة مع بعضها البعض، وعندما يتم تشجيع تتبع كلا النقطتين، فإن هذا يؤدي حتمًا إلى نشوب صراعات. باختصار، لا توجد طريقة في نهاية المطاف لتجنب المقايضة بين الكفاءة والأخلاقيات على المدى القصير.
لا ينبغي أبدا وضع عبء اتخاذ القرارات المحيطة بهذه التعاملات على الموظف منخفض المستوى. ينبغي أن تعالج الإدارة العقبات التي تعترض الكفاءة وتتواصل بشكل واضح مع الموظفين، ولا ينبغي مكافأة الموظفين بسبب إنجازاتهم التي تضحي بالأخلاقيات لتحقيق الإنتاجية.
غالبًا ما تحدث المعضلات الأخلاقية بشكل متكرر عندما يكون هناك صعوبات في النظام يمكن تجاوزها إذا تم اتخاذ خطوات غير أخلاقية. وفي حين أن الصعوبات هي نتيجة حتمية للموارد المحدودة، فإن الصعوبات التي تخلق معضلات أخلاقية يجب أن يكون لها الأولوية حتى لا يوضع العبء على الموظفين، حيث يمكن أن يتسبب ذلك في زيادة الاستياء.
- تدريب الإدارة.
في الوقت الذي يتم فيه تدريب الإدارة وتوجيهها بشكل متكرر على أخلاقيات وقيم الشركة، فإن القادة غالباً ما يتم تدريبهم على كيفية تطبيق هذه الأخلاقيات، خاصة فيما يتعلق بكيفية القيام بذلك دون خلق ضغوط أو حوافز متضاربة.
يجب أن يتناول التدريب قضايا مثل:
- كيفية تشجيع السلوك الأخلاقي دون التمييز بين الموظفين ووضع العلامات على أن هذا الموظف أخلاقي أو غير أخلاقي
- كيفية تحفيز الإنتاجية دون المساس بالأخلاقيات
- كيفية تحديد شعور الموظفين بالنبذ أو التقويض الاجتماعي جراء الامتثال بالأخلاق
- كيفية تحديد متى يتخلى الموظفون عن الأخلاقيات لتحقيق مكاسب إنتاجية، ومعالجة ذلك بطريقة تعترف بالقضايا النظامية التي تسببت في المشكلة، بدلاً من وضع العبء على الموظفين
- التأكيد على مكافأة المديرين الذين يحددون المشكلات الأخلاقية وتصحيحها بسبب قيامهم بذلك، وألا يتم عقابهم على إبلاغهم عن غيرهم من المدراء الآخرين
الخلاصة.
القيادة الأخلاقية هي سمة إيجابية لا يمكن إنكارها، يجب على الشركات الالتزام بها إذا كانت تأمل في النجاح على المدى الطويل، ولكن عندما يتم تطبيق ذلك بشكل غير صحيح، يمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى الضغط والاستياء في مكان العمل. لا تضع القيادة الأخلاقية الحقيقية والفعالة عبء المعضلات الأخلاقية على الموظف، فهي حريصة جدًا على تجنب خلق أوضاع يشعر فيها الموظفون بأخلاق أفضل وكونهم أقل شأناً من زملائهم في العمل.