كل مبادرة تغيير فريدة من نوعها، لكن حقيقة إحداث التغيير بنجاح واحدة في الأغلب.
كاتب من زوار الموقع
الرئيس التنفيذي والرئيس شركة Anaplan
الآراء التي عبر عنها المساهمون تعبر عن وجهة نظرهم الخاصة.
طوال مسيرتي المهنية – بصفتي مديرًا ماليًا في الشركات الكبيرة والصغيرة، وكعضو في مجلس إدارة الشركات غير الربحية، والآن بصفتي رئيسًا تنفيذيًا لشركات ناشئة سريعة النمو، تعلمت أن أصبح مُحدثًا للتغيير. وهذا منصب أتولاه بفخر، وحيث أنه علمني ما يتم بنجاح وما لا يتم بنجاح عند إدارة التغيير.
كل مبادرة تغيير فريدة من نوعها، لكن حقيقة إحداث التغيير بنجاح واحدة في الأغلب. وهنا قمت بجمع 10 حقائق حول إدارة التغيير. فكر في هذه الخطوات كأدوات في صندوق الأدوات – فعليك أن تبقيهم قريبين من يدك، وأن تتعلم كيفية استخدامهم كما ستكون بحاجة إلى تحديد الوقت المناسب لسحبهم واستخدامهم في العمل. هذه هي المهمة الأساسية لعامل التغيير.
- التغيير يدور حول الأشخاص
أعمل على إدارة شركة برمجيات توفر منصة تخطيط مترابطة لتغيير الألعاب. وعلى الرغم من اعتقادي بأن التكنولوجيا يمكن أن تساعد مؤسساتنا على النمو والتطور والتحسين، إلا أن إدارة التغيير تدور في نهاية المطاف حول الأشخاص. وكقادة، علينا أن نضرب مثالًا للتغيير الذي نريده من الأشخاص حولنا. وكما قال فيل جاكسون، مدرب فريق NBA، “لا يمكنك فرض إرادتك على الأشخاص. فإذا كنت تريد منهم التصرف بشكل مختلف، فعليك أن تلهمهم لتغيير أنفسهم.” فقط عندما تساعد الأشخاص على التغيير، يمكنك أن تأمل في تغيير المنظمة.
الموضوعات ذات الصلة: 5 مبادئ للتعامل مع التغيير المستمر
- خذ الوقت لذلك.
بعض التغييرات سريعة، لكن التغيير الحقيقي الذي يفضي إلى التحول يمكن، بل يجب، أن يستغرق في كثير من الأحيان سنوات. نحن جميعًا نندهش من مدى سرعة تغير الأمور في وادي السليكون، ومن أن القدرة على الاستجابة السريعة يمكن أن تكون أساسية للبقاء على قيد الحياة. لكن تغيير القلوب والعقول والثقافة في نهاية المطاف (انظر رقم 1) لا يمكن أن تتم في الغالب عبر طقطقة أناملك.
- ضع رؤية.
حدد المكان الذي تريد أن يأخذك فيه هذا التحول مبكرًا قبل إجراء عملية التغيير. افهم كيف يبدو النجاح. هذا لا يعني أن كل شيء يجب أن يتم إعداده بالكامل في يوم واحد. في الواقع، احذر من القيام بذلك – لأن هذا يعني أنك لم تقم بمشاركة الأشخاص الذين تحتاجهم للمشاركة معك. ولا تكن صارمًا، لأن ذلك يمكن أن يعوق النجاح. (المزيد عن ذلك)
الموضوعات ذات الصلة: 5 طرق يمكن للرؤساء التنفيذيين من خلالها تشجيع فرق العمل على تطوير أماكن عمل تعاونية
- إشراك أصحاب المصلحة لديك.
هذا أمر مركزيّ لنشر الرؤية التي أنشأتها. حيث عليك تحديد الأشخاص الذين سيتأثرون بالتغيير، وإشراكهم واستثمارهم في المشروع ونجاحه.
- الانتباه للتأثيرات العكسية.
عندما تطلب من الأشخاص التغيير، كن واعيًا لتأثير ذلك عليهم. فكر في الأمر مثل سحب خيوط فضفاضة على قميص – في بعض الأحيان يمكن أن يتسبب ذلك في سقوط الزر. إذا أضفت موارد – دولارات، أو أشخاص، أو مكان، أو أي شيء آخر – إلى مشروع واحد، فحاول أن تتفهم ما الذي سيتأخر في خطتك. والوقت هو المورد النهائي الحاسم، لذلك إذا طلبت من موظف متميز يعمل بالفعل بكامل طاقته على تحقيق شيء إضافي، فعليك إدراك أن إنتاجيته في “وظيفته اليوم” قد تحتاج إلى التحويل لشخصٍ أخر.
- العمل مع من يُريديون.
لن ينضم الجميع في مؤسستك إلى قطار التغيير. وهذا طبيعي، حيث سيكون لدى بعض الأشخاص طرق تفكير وعمل لا تتوافق مع ما تحتاج إلى إنجازه. لذا، في حين أنه ربما يكون الجزء الأقل متعة في إدارة التغيير، فستكون بحاجة أحيانًا إلى جلب أشخاص جدد يشاركونك رؤيتك، وترك الأشخاص الذين لا يشاركونك إياها، ليس عليّ أن أخبرك أن تغيير الموظفين هو عملية مكلفة، لكن تكاليف الاختلال والوقت الضائع على المقاومين أكبر بكثير.
الموضوعات ذات الصلة: عندما تقود من خلال التغيير، اعتمد هذه الاستراتيجيات الأربعة
- أفرط في التواصل – ثم تواصل أكثر من ذلك.
لقد استخدمت كل وسيلة يمكنك تخيلها للتواصل بشأن التغيير. دار البلدية، ورسائل البريد الإلكتروني، والرسائل الإخبارية، ومواقع الإنترنت، ومؤتمرات الفيديو، وأدوات التعاون – كان لكلٍ منهم استخدامه. في بعض الحالات، من الأفضل التحدث عن التغيير الداخلي مع أشخاص خارج مؤسستك، وربما حتى مع عامة الناس. على سبيل المثال، أثناء قيامنا بتحويل قسم الشؤون المالية في شركة سيسكو من جهاز مكدس بالأرقام إلى شريك تجاري استراتيجي، قمنا بنشر سؤال وجواب في وول ستريت جورنال حول المشروع. الكثير من الأشخاص انخرطوا في هذا العمل، وفخروا أكثر بالمشاركة في هذا العمل – وبعض الأشخاص الذين لم نتمكن من الوصول إليهم بطرق أخرى فهموا في النهاية ما كنا نحاول القيام به.
- استمع.
لا يمكن أن يكون الاتصال الذي وصفته للتو عبارة عن طريق أحاديّ الاتجاه. حيث أنك تحتاج إلى الاستماع إلى الأشخاص الذين يقومون بالتغيير، والاستماع إلى الأشخاص المتأثرين بالتغيير. هذا لا يعني أنك تقدر جميع التعليقات بالتساوي، أو تعطي المزيد من الوقت للأشخاص الذين يشكون. لكن ابحث عن الشذرات المفيدة في ما يقوله لك الناس، وضعهم مرة أخرى في خططك. بطريقة ما، هذه هي النسخة الموسعة من إشراك أصحاب المصلحة (رقم 4).
- قم بتشجيع الأغلبية الصامتة على التحدث.
عندما تستمع (رقم 8)، من المرجح أن تسمع عددًا قليلًا من الأصوات. كن على يقين بأن أصوات التغيير لا تصدر عادةً من الأغلبية. لذا، قم بإعطاء الأغلبية الصامتة بعض الطرق لسماع أصواتهم: استطلاعات الرأي والاستقصاءات المجهولة يمكن أن تساعدك، ولكن في بعض الأحيان ستحتاج إلى تدريب وتشجيع الأشخاص على التحدث. أتذكر موقفًا نشر فيه أحد الأشخاص تعليقًا سلبيًا للغاية عن مشروع في منتدى عام جدًا. فبدلاً من الانخراط في هذه المنصة العامة، أرسل إليه عضو هادئ وهام في فريق العمل لدي عبر البريد الإلكتروني ودعاه بكل احترام – للتحدث – بشكلٍ شخصيّ – عن مخاوفه وساعده في إيجاد حلول لمشاكله. تراجع هذا الشخص فورًا عن موقفه، وطلب منه هذا العضو من فريقي إعادة التعليق على نفس المنتدى العام. وقد قام بذلك.
الموضوعات ذات الصلة: لماذا تحل المشكلة، لا تشتكي، حقق الفوز دائمًا في مجال الأعمال
- تعلم في طريقك.
ستنشأ التحديات بينما تحدث التغيير في المؤسسات؛ ويعتمد نجاح أو فشل جهد إدارة التغيير على كيفية استجابتك لتلك التحديات. على سبيل المثال، عندما أصبح فريق الشؤون المالية في شركة سيسكو مستشارين تجاريين استراتيجيين (بدلاً من مجرد محاسبين بشررين) – انظر رقم 7) ، وجد بعض الأشخاص أنفسهم في منطقة غير مألوفة. حيث كانوا محاسبين أذكياء، لكن كانت لديهم ثغرات في معارفهم التجارية. تعاملنا مع هذا من خلال خلق فرص تعلم جديدة ومسارات تطوير مهنية لهم في الشؤون المالية. ويمكن القيام بذلك في أي مجال من مجالات شركتك.
وكما أشرت من قبل، لا تنطبق كل هذه الحقائق على كل موقف. ومن المسلم به أن أيًا من هذه الأشياء لا يمثل رواية خاصة، ولكن هذا لا يعني أنه ليس من السهل التغاضي عنها. يتناثر مشهد الأعمال مع مشاريع إدارة التغيير التي فشلت لأسباب تبدو، باسترجاع الأحداث، مؤلمة للغاية.
ولكن كل واحدة من هذه الحقائق دقيقة، ويكمن النجاح في تطبيقها. تتمثل حكمة إدارة التغيير في معرفة الأداة التي يجب استخدامها ومتى يتم استخدامها. وهذا هو المكان الذي تظهر فيه القيادة.