تطبيق مصري لقياس الأداء بشكل فعال في الشركات

القاهرة: حنان سليمان

يعتبر قياس الأداء عنصرا مهما للشركات على اختلاف حجمها وتحسنه مؤشر إيجابي لا يشترط أن ينعكس طرديا على العائد أو الأرباح، لكنه يمثل قيمة إضافية توفر مناخ عمل مُحفّز على البذل والإنتاج.

وتعد عملية القياس نفسها الحجر الأساسي في المشاركة التنظيمية داخل الشركة والشكل الأمثل لها ألا تركز على النتيجة فقط وإنما كيف تحققت فربما يكون هناك إنجاز لكن وراءه أعمال فير قانونية أو سلوكيات وخصال مذمومة.

يقول هاني نبيل، المدير التنفيذي لتطبيق Performly، إن تصنيف الموظفين وترتيبهم في مسابقات “موظف الشهر” وغيرها لا يجدي لأنه لا يغوص في التفاصيل وراء النتائج المحققة بل يخلق فائزين وخاسرين ويضفي روحاً من المنافسة بينما التعاون هو المطلوب.

وينصح المدراء بألا يكتفوا بمدح الموظف إيجازاً وإنما شرح خلفيات تميزه في مقابلة شخصية وفي أي المواضع لمست تفوقه فهذا يدفعه للأمام ويحفزه لبذل المزيد.

يقود هاني فريق عمل صغير يقف وراء تطبيق Performly لقياس الأداء الذي انطلق في عام 2017 الجاري وحصل على تمويل من شركة A15، شركة إستثمارات رأس المال الجريء المصرية. يمثل التطبيق “إعادة تعريف لمفهوم قياس الأداء”، كما يذكر موقعه الإليكتروني، لتسهيل عملية الإدارة على مدير الشركة وتمكين الموظفين من مسار تطورهم المهني. وتسعى الشركة لدمج الألعاب أو “جاميفيكيشن” في التطبيق ليكون أكثر إمتاعا.

ويعرض هاني لخصائص التقييم التقليدي والحديث فالأول عبارة عن عملية رأسية من أعلى لأسفل تستهلك الوقت وتعتمد على ملء استمارات طويلة وتركز على الماضي وتحدث مرة سنوياً أو ربع سنوياً على أحسن تقدير. ينظر إلى مهمة قياس الأداء في هذا الإطار على أنها مسئولية المدير وهو عادة ما يراها عبئا عليه دون مردود يستحق العناء. وتكتمل العملية بالانتهاء من استطلاع آراء الموظفين.

بينما يكون التقييم الحديث مصدره الموظف نفسه الذي يبحث عن تطوير مهاراته والترقي في عمله وهو في ذلك نظره على المستقبل ولا يلتفت للماضي إلا للدروس التي تعلمها فيه وهكذا يشعر بالتمكين. تكون عملية التقييم كذلك عملية مستمرة أي ليس لها وقت محدد وتكون لحظية؛ فحتى يكون التقييم فعالا يجب أن يأتي وقت حدوث الفعل نفسه دون أن يكون الهدف من التقييم، بالنسبة للموظف، هو زيادة الراتب أو مجرد التوثيق للتميز على صعيد المنافسة مع أقرانه. والنجاح في هذا الإطار يكون باستمرار التقييم البناء المحفز لتطوير مهارات الموظفين.

يتكون التطبيق من ستة أقسام:

1- الأهداف والكفاءات الموثقة

يحدد أهدافا مرحلية ربع سنوية بمواعيد نهائية للتحقيق والإنجاز ثم يقسمها على الموظفين المعنيين ليقوموا بتحديثها بأنفسهم من خلال تسجيل محطات أو نتائج رئيسية تحققت تصب في تحقيق الهدف المطلوب. ويشمل كذلك مراجعات شهرية من المدير للفريق الذي يعمل على تحقيق الهدف المعني، للوقوف على ما تم إنجازه في السعي لتحقيق الهدف ربع السنوي. يحتوي أيضا على خيار إعطاء أو طلب الرأي والمشورة بين المدير والموظف.

2- خطة التطوير المهنية

خطة لتنمية مهارات الموظف توضح فيها أساليب التطوير (دورات على الانترنت أو على الأرض) والمواعيد النهائية والأولويات.

3- التوصيف الوظيفي

حتى تكون مهام عمل الموظف واضحة دائما أمام نصب عينيه.

4- عروض ومراجعات واستطلاعات سنوية

5- الاجتماعات

بتواريخ انعقادها وأسماء المشاركين فيها وبعناوين الموضوعات التي دار حولها كل اجتماع وبالنقاط التي تم مناقشتها.

6- قائمة مهام بما يجب عمله

محدد فيها اسم المهمة ولمن سيتم التكليف بها واسم المشروع والموعد النهائي للتنفيذ.

يقول هاني في لقاء تعريفي بالتطبيق ومحاضرة عن قياس الأداء: “البرنامج لا يحتاج مسئول موارد بشرية ليديره مع الموظفين وهو يناسب الشركات الناشئة من هذا الجانب لينشط عليه جميع أعضاء فريق العمل فهذه الشركات تخلو عادة من هذا المنصب الوظيفي”. ويضيف أن هناك نموذج مجاني للشركات الناشئة يمنحها عشر حسابات، ويختلف التسعير حسب كل شركة وعدد حسابات الموظفين المطلوبة.

ويوضح أن هناك قوالب مخصوصة من البرنامج مصممة لتخدم فئات معينة لها احتياجات محددة مثل العاملين في المبيعات ومراكز خدمة العملاء وإدارة وسائل التواصل الاجتماعي.

وينتشر التطبيق حاليا في أكثر من عشرين شركة في إحدى عشرة دولة.