خلصت دراسة أجريت عام 2014 إلى أن رفع معنويات العاملين وإحساسهم بالسعادة يؤدي إلى زيادة إنتاجيتهم بنسبة تتراوح بين 7 في المئة و12 في المئة.
وفي دراسة منفصلة، أخذ باحثون القائمة السنوية التي تعلن عنها مجلة “فورتشن” لأفضل الشركات من حيث بيئة العمل وعقدوا مقارنة بينها وبين أداء نظيراتها من الشركات في سوق الأسهم. ووجد الباحثون أن أفضل الشركات من حيث بيئة العمل كانت أفضل من حيث النتائج مقارنة ببقية الشركات.
ويقول جان إيمانويل دي نيفيه، أستاذ في كلية سعيد لإدارة الأعمال بجامعة أكسفورد إن هذا البحث مهم جداً لأنه يظهر أن التكلفة المتوقعة لتعزيز شعور العاملين بالسعادة مرتبطة بالإنتاجية وتحسين الأداء.
وتتبعت دراسة بريطانية أجريت عام 2016 آلاف الأشخاص الذين سجلوا شعورهم بالسعادة في أوقات مختلفة من اليوم على تطبيق للهاتف النقال به 39 مستوى للسعادة طبقاً لأنشطة معينة يقوم بها الشخص خلال اليوم. ومن بين المستويات الـ 39، جاء ترتيب العمل مدفوع الأجر في المرتبة الثانية من الأسفل، مباشرة قبل “النوم في الفراش بسبب المرض”.
فما الذي يجعل الموظفين يشعرون بعدم السعادة؟ يتبين من خلال الاستماع إلى من يفكرون بتغيير مهنتهم أو مكان عملهم، وكذلك من خلال الإطلاع على دراسات أخرى، أن السبب هو عدم وجود هدف من العمل وافتقاد العمل إلى معنى أو أهمية للموظف.
يرى دي نيفيه أن الرواتب تأتي في مرتبة متدنية كثيراً في سبل تحقيق السعادة مقارنة بأشياء تتعلق بالتوازن بين العمل والحياة وتأييد الزملاء والرأسمال الاجتماعي والتنوع في العمل والتعلم من الممارسة والشعور بالاستقلالية.
فيما يقترح استشاريو “كوربوريت ريبيلز” طريقة الإدارة المفتوحة، بحيث يعرف كل الموظفين في الشركة تفاصيل أوضاعها المالية والعملياتية. كما يقترحون العمل على أساس النتائج، حيث الأولوية والاهتمام بتحقيق نتائج سليمة بغض النظر عن عدد ساعات الدوام.
وترتكز تلك الاقتراحات على المعلومات التي أشار إليها دي نيفيه بشأن الربط الواضح بين سعادة الموظفين والنتائج المالية التي تحققها الشركة.
وكان بيم دي موري وجوست مينار، مؤسسا شركة “كوربوريت ريبيلز” الهولندية للاستشارات، قد تركا العمل في الشركات الكبيرة وقررا السفر حول العالم وجمع أفكار رواد الأعمال عن كيفية خلق أماكن عمل تشيع فيها السعادة.
ويقول دي موري لعملائه إن مفتاح السعادة “يتضمن الانتقال من التفكير في تحقيق الربح إلى تحقيق الهدف، ومن التسلسل الإداري إلى شبكة مكونة من فرق عمل، ومن مسئولين يملون على الموظفين ما يفعلون، إلى مسئولين يطلبون كيف يمكن أن يقدموا المساعدة لهم بصورة مثلى، ومن القواعد والتعليمات إلى الحرية، ومن السرية إلى الشفافية”.
ويقول نيفيه: “ينبغي أن يقاس مستوى سعادة الموظفين بشكل منتظم وأن تظهر نتائج هذا القياس في الصفحة الأولى من التقرير السنوي الذي يقدم للمساهمين. ومن شأن ذلك أن يحمل مؤشراً قوياً على أداء الشركة في السنة الماضية وعلى الوضع الذي ستكون عليه في المستقبل.”