إعداد حيدره رحمن – entrepreneuralarabiya.com
في كثير من الأحيان، تفشل الشركات في تحديد نقاط قوة موظفيها وتحرق الكثير من الأموال على التدريب التي لن تفيدهم.
GUEST WRITER
We welcome occasional content submissions from entrepreneurs, CEOs and subject matter experts, who share personal success stories and provide actionable tips and advice.
Co-founder and head of product at RolePoint
أرباب العمل الذين يرغبون الاستثمار في تطوير الموظفين من خلال برنامج المواهب المتنقل يحتاجون إلى معرفة نقاط القوة والضعف لكل موظف. لسوء الحظ، كما أوجد تقرير بحث المواهب المتنقل لعام 2015 2015 Talent Mobility Research Report من قبل لي هيشت هاريسون، فقط 42 في المئة من الشركات تفهم مهارات الموظفين الفريدة من نوعها والخبرة التي يمتلكونها.
عندما تعرف الشركات ما يحتاجه الموظفين بشكل جيد، فإنها يمكن أن تصمم تدريبهم بشكل أفضل. تطوير الموظفين القائم على القوة يأتي من فكرة أن بعض الناس أفضل في أشياء معينة عن غيرها، وبهذه الطريقة تركز حقا على القوة الفريدة لكل موظف مما يمكن أن يخلق فريق قوي وجيد ومقرب من بعضه البعض. وتجد المنظمات أن أسلوب التنمية هذا فعال جدا.
أنشأت غالوب مؤشر توجیه نقاط القوة Strengths Orientation Index في فبرایر / شباط 2014 ووجدت أن 37 في المائة من1.003 من الموظفین الذین شملھم الاستطلاع یشعرون أن أرباب العمل یرکزون علی نقاط قوتھم، مما أدى إلی شعور 61 في المائة من الموظفین بالرغبة في الانخراط في عملھم.
بالإضافة الى ذلك، وفقا لمسح يوليو July 2016 survey 2016 من غالوب، شهدت الشركات القائمة على القوة مبيعات أفضل وأرباح أفضل ومشاركة عملاء أعلى. وباختصار، أدى ذلك الى تطوير الموظفين بشكل أفضل وبالتالي أدى الى تحسين أداء الأعمال.
وهنا بعض الطرق التي تبين الطريقة التي يمكن لأرباب العمل عبرها تحديد نقاط القوة لكل موظف، وكيف يمكنهم أن يبلغوا درجة عالية من تطورهم المهني:
تقديم تعليقات مستمرة
إعادة التفكير في كيفية عمل تقييمات الأداء. تقرير تيني بولز لأسوأ العيوب The Worst Flaws of Performance Reviews report في الأداء من مارس 2016 وجد أن 31 في المئة من 100 المدراء الذين شملهم الاستطلاع قالوا أن السبب الرئيسي لكره مراجعات الأداء هو أنها تستغرق وقتا طويلا جدا، وقد وافق 26 في المئة من 100 موظف شملهم الاستطلاع على هذا الشعور.
لذلك، إذا كان كلا الطرفين لا يحبون الطريقة الحالية للقيام بهذه الأمور، فقد حان الوقت لوضع استراتيجية أفضل. استعراضات الأداء السنوية في طريقها للخروج. وإذا قدمت الشركات ردود فعل أكثر روتينية، فإن استعراض الأداء لن يستغرق وقتا طويلا. ولا يتوقع من المدراء أن يبحثوا خلال ال 12 شهرا الماضية لتقويم كل شخص.
بدلا من ذلك، حاول أن تقوم بجدولة اجتماعات متكررة مع الموظفين لإجراء مناقشات بناءة حول أدائهم وعلى النقاط التي ينبغي أن يركزوا على تطويرها. لا تدع القضايا تتراكم. تعامل معها عند نشوئها وركيز على المضي قدما في الحلول. وستشمل هذه الحلول كيف يمكن للموظفين استخدام نقاط قوتهم بشكل أفضل في يومهم.
تشجيع التقييمات الذاتية
شجع كل موظف على تقييم نفسه أيضا. سوف ينظر الموظفون إلى أدائهم على مدى فترة زمنية محددة، مما يجبرهم على التحقيق في العديد من الجوانب التي يتعاملون بها مع مهامهم ومسؤولياتهم.
استفسر عن العملية التي يستخدمونها لتحديد الأهداف. كيف يحددون الأهداف ويحققونها؟ هل تلبي التوقعات التي تم تحديدها في الوصف الوظيفي؟ كيف يبدو تقدمهم؟
يجب على الموظفين أن يشعروا بالراحة لكي يتمكنوا من المناقشة العلنية حول ما يكافحون حوله، ولكن ينبغي أن تركز أساسا على مهاراتهم الأقوى. وبهذه الطريقة، يمكنهم التعاون مع المشرفين الفوريين والإدارة لإيجاد أفضل طريقة للبناء عليها.
تعلم الاستماع
القادة الجيدون يعرفون كيف يستمعون الى موظفيهم، ولكن مهارات الاستماع القوية نادرة. ركز من خلال بعض التدريب الإداري على الاستماع النشط، وهو أمر بالغ الأهمية للاتصال بشكل جيد بموظفيك.
الاستماع النشط هو الأسلوب الذي يتطلب من المستمع التركيز بشكل كامل على المحتوى الذي يقوم الموظف بمشاركتها معهم ومحاولة تطوير فهم قوي لذلك. وهذا يساعد المستمع على كسب نظرة ثاقبة لمنظور الموظف وتوفير مدخلات فعالة.
التدريب على هذه المهارة بسيط جدا. النصائح الأساسية للاستماع قد تبدو جيدة، ولكنها تحتاج إلى ترجمة تحتاج إلى ممارسة وأن يتم استخدامها يوميا.
وينبغي أن تولي اهتماما بما يقوله، وان تعترف بالرسالة وأن تقوم بالنظر في المتكلم مباشرة. لغة الجسد مثل الإيماء والابتسام والحفاظ على الموقف واستقامة الجلوس تظهر أنك تستمع وتشارك في المناقشة.
بعد أن يصوت الموظف على وجهة نظره، يجب على المدراء أن يعيدوا صياغة ما قاله الموظف ليعكسوا نقاطهم ويطلبوا التوضيح عند الحاجة. وأخيرا، يمكن أن تستجيب بصراحة واحترام صريح.
إعدادهم للنجاح
حاول أن تحاذي نقاط قوة الموظف مع المهام المنسوبة اليه. ففي حين أنه من الجيد دفعهم للخروج من منطقة الراحة، إلا أن الموظفين يميلون إلى أن ينجحوا في واجباتهم. فهذا يساعدهم على بناء على نقاط القوة الحالية.
على سبيل المثال، إذا كانوا مقدمين رائعين، قدم لهم مشاريع مهمة تتطلب عرضا تقديمي. فهم قد يتمكنوا من الازدهار عبر مكالمة تجارية من خلال مهارات الاتصال قوية. ابدء في إدراج موظفيك في مهام بمستوى أعلى وراقب كيفي يقومون بتطبيق مهاراتهم.
تخصيص التنمية المهنية
استخدم نقاط قوتهم في زيادة تطويرهم المهني وتدريبهم. هل هم جيدون في إدارة وقتهم؟ هل يمكنهم أن يوازنوا مستويات الإجهاد الخاصة به كي يستمروا في العمل مع المحفاظة على مستوى عال من الأداء؟ هل يتخذون القرارات بثقة؟ قد يكونوا قادة المستقبل.
قم بوضع خطة عمل لتعزيز تلك المهارات من أجل إعدادهم لأدوار قيادية في المستقبل. يمكن لأصحاب العمل تتبع وإدارة كل الموظفين مع برنامج مواهب متنقل صحيح.
عندما تستثمر في الموظفين وتقوم تطوير هؤلاء الموظفين، فإنهم عندما يعودون إلى المنزل يشعرون بدفق من المشاعر الإيجابية لتمكنهم من ممارسة مهاراتهم بشكل أقوى، وبالتالي يصبحون أكثر سعادة، وأكثر صحة، وأكثر انخراطا. البدء بنقاط قوتهم يؤدي إلى ارتفاع معدلات الاحتفاظ بهم، ويؤدي الى حصولك على قوة عاملة أكثر إنتاجية وخط مواهب قوي يجعل التخطيط للنجاح أمراً سهلاً للغاية.
للاطلاع على الرابط الأصلي للمقالة: