اندريه لافوي
كنت تنفق ساعات لا تحصى لتجنيد فريق مثالي، حيث تقوم بتدريبهم ومنحهم الأدوات التي سوف يحتاجون اليها يكونوا قوة عاملة ناجحة.
أن يكون لديك خبيرة خدمة العملاء ممتازة تدعي شيري، وعبقري الموارد البشرية مايك، وبيل وبريندا، ثنائي المبيعات الديناميكي لديك، ثم هناك كارين، وهي أفضل مسوق كنت قد قمت بتعيينه من أي وقت مضى، لكن لسوء الحظ لا احد يطيق العمل معها جنبا الى جنب.
كمدير، لا يمكن تجاهل تأثير علاقات موظفيك مع بعضها البعض. في تقرير تايني بولس لعام 2014، 20% من اصل اكثر من 200000 موظف شملهم الاستطلاع أقرانهم هم السبب رقم واحد لتفوقهم في العمل.
كانت الصداقة الحميمة مع الاقران هي الحافز رقم واحد الذي وجد في هذا الاستطلاع، فمن خلال تعزيز علاقات أفضل مع الزملاء في العمل، يمكنك إنشاء شركة أداء أكثر واعلى إنتاجية.
ومع ذلك، فان خلق فريق قوي ليس امرا سهلا بغض النظر عن مدى قوة مهارات موظفيك فان الشخصيات تشتبك فيما بنيها.
انه عملك لايجاد وسيلة لإدارة الموظفين الخاصين بك، حتى الصعبين منهم، وهنا نستعرض ثلاثة أنواع من الموظفين الذين يصعب العمل معهم وكيفية تحويلهم إلى لاعبي فريق:
- التابع المتملق
كل مكتب لديه واحد: الموظف الذي يهدف فقط لان بيثر بالإيجاب ويستقطب الثناء من مديره في العمل، فهو يقوم بجلب القهوة لرئيسه يقوم بالمرور لالتقاط ملابسه من المغسله، في الأساس، انهم على استعداد لفعل أي شيء من أجل “عمل جيد”، فيما عدا القيام بوظائفهم الفعلية.
وغالبا ما يشعر زملاء التابع المتملق بالانزعاج، لأنهم يشعرون أنه يحصل على الاهتمام الإيجابي على أساس شيء آخر غير جدارة من عمله، باقي الفريق يريد بقية الوقت والطاقة لانفاقها على ارضاء المدير ليتم تحويله للحصول على نوعية العمل المنجز.
كمديرعليك ان تظهر بان ملمع التفاحة بان اعترافك ليس هو أهم نوع من الإقرار، لنلقي نظرة على البرنامج للتعرف على الموظف الخاص.
هل تؤثر المدخلات على الإنجازات التي هي الأكثر احتفالا؟ ان إدماج برنامج الاعتراف الند للند كوسيلة للتشجيع تمتص المنبثقين للنظر في الموافقة على زملائهم في العمل كذلك وسرعان ما سوف نبدأ في إدراك أن القيام بعمل جيد والمساهمة في الفريق هو محل تقدير من قبل الجميع، وهذا الثناء من أقرانهم “يمكن أن يكون مجزيا كما هو الامر بالنسبة لك.
- ناقل الشائعات
ليس كل أشكال القيل والقال هي ضارة للمجموعة، فقد كشف بحث لجامعة ستانفورد في عام 2014 أن الجماعات التي شاركت في القيل والقال وتعاونت بشكل أفضل نظرا لمستويات أعلى من المساءلة.
ولكن عندما يكون لديك موظف يقوم بانفاق نصف يوم بالهمس حول خطط الجميع لعطلة نهاية الأسبوع، فعند ذلك قد تحصل المشكلة.
كل منا هو مذنب بالنميمة الآن ولمرة أخرى مجددا، ولكن “القيل والقال في المكتب” يصرف بقية زملائها في العمل من خلال التحدث باستمرار عن حياة الآخرين الشخصية.، ويمكن نشر شائعات أو امور الشخصية بمعلومات عميقة لخلق التوترات داخل الفريق.
المفتاح لإدارة هذا النوع من الموظفين هو توجيه الميول الاجتماعية، الناس ثرثارة وهم فراشات اجتماعية في القلب، ومنحهم المشاريع التي تستهدف خلق التفاعل، مثل التخطيط لخلوات الشركة أو عطلة لجميع الاطراف.
وهذه المهام تحتفظ بهم مشغولين وتمنعهم من تشتيت زملاء العمل في الثرثرة غير المهنية، خلال هذه الأحداث، سوف يكون هنالك الوقت المناسب للحديث حول المواضيع ذات الصلة غير التجارية وسوف تتم مكافاتك من خلال رؤية كيف جلبت جهودهم المثمرة أقرب للفريق.
- البطيء الانجاز
أحيانا تقوم بتوظيف شخص لديه سيرة ذاتية ممتازه وكل الخبرة المناسبة، إلا أن رؤيته في الأداء مرارا وتكرارا دون قدراته.
كنت تعول عليه للتحرك كمثال لبقية أعضاء الفريق، لكنه لا يقدم الحد الأدنى في كل مهمة أو مشروع الذي يعتبر هو مسؤول عنه كل يوم.
بدلا من أن يقوموا بالاستيحاء من هذا الأداء العالي المتوقع، فان أعضاء الفريق الآخرين أيضا يبداون بالاداء بشكل أقل، هؤلاء الموظفين الذين لا يزالون يتقدوم بخطوة عن البقية يكونون مستائين من التحصيل الدراسي الضعيف ووجودهم فقط لرفع الركود.
إذا كنت واثقا أن الموظف لديه الكثير لإعطائه، وهناك قطع في التواصل بينكما في مكان ما، لعل العمل الفعلي يوما بعد يوم يفعل غير ما كان يتوقع ان يكون، أو ربما انه يشعر بالملل فقط.
التحدث الى هذا الموظف ضعيف الانجاز لمعرفة ما يحب وما لا يحب فيما يتعلق بوظيفته، لمعرفة اذا كان يحتاج الى عمل أكثر تحديا لتحفيزه، أو إذا كان يشعر أنه لا يتم إعطاؤه الفرصة لاستخدام أقوى مهاراته، وهذا سوف يسمح لك بإعادة تحديد موقفه حتى انه يمكن أن يزدهر مثل ما كنت تعرفه دائما.